3. 사람, 사람, 사람

1. 이력서에는 적히지 않는 인품


사람을 뽑는 일은 늘 숫자와 싸우는 일처럼 보인다.학력, 경력, 자격증, 성과 수치.이력서 한 장에 나열된 객관적인 정보들이한 사람을 판단하는 기준이 된다.
하지만 진짜 중요한 건그 어디에도 적히지 않는다.이력서에는 인품이 없다.성실함도, 배려심도, 책임감도줄글로 요약될 수 있는 게 아니다.

한 직원이 떠올랐다.그는 화려한 스펙도 없었고면접에서도 특별한 인상을 남기지 않았다.하지만 막상 함께 일해보니 그 사람만큼 주변을 배려하고,조직의 온도를 따뜻하게 만드는 이는 없었다.
회의에서 누구보다 조용하지만 필요할 때 먼저 움직였고,누가 힘들어하면 말없이 자리를 채워줬다.그런 사람의 존재는조직의 공기를 바꾼다.

사람은 일만 하지 않는다.함께 밥을 먹고, 말을 섞고,갈등을 겪고, 화해하며 살아간다.그 모든 과정에서‘어떤 사람인가’가 드러난다.
나는 점점 이력서보다 눈빛을 보게 되었다.자기소개서보다말의 톤과 태도를 듣게 되었다.
경영은 결국 사람을 판단하고,사람을 믿고, 사람을 책임지는 일이다.
그렇기에눈에 보이지 않는 가치를 보는 감각이리더에겐 필요하다.
이력서로는 못 느낀 사람의 진심,스펙으로는 예측할 수 없는 인품.그것이 팀의 생명을 결정한다.

물론 실력도 중요하다.하지만 실력은 키울 수 있지만사람됨은 시간이 걸리고, 때론 아예 바꿀 수 없다.
나는 이제 묻는다.“이 사람과 매일 함께 일할 수 있는가?”“신뢰와 존중의 언어를 쓸 수 있는 사람인가?”
그 질문에 ‘예’라고 답할 수 있어야진짜 동료로 함께할 수 있다.

혹시 지금,누군가를 채용하거나 평가하고 있는가?
그렇다면 숫자 뒤에 숨은사람의 온도를 느껴보자.당신이 놓치지 말아야 할 것은그가 쓴 경력보다,그가 보여준 태도일지도 모른다.
진짜 좋은 사람은이력서에는 적히지 않는다.하지만 함께할수록 드러난다.그게 인품이고,조직이 오래 버티는 이유다.


2. 뽑은 게 아니라 함께하기로 한 것이다.


처음엔 사람을 ‘뽑는다’고 생각했다.채용 공고를 내고, 면접을 보고,조건에 맞는 사람을 골라내는 일.그 과정을 통해 회사를 ‘채워간다’고 여겼다.
하지만 시간이 지나면서 생각이 달라졌다.어느 날, 한 직원이 조심스럽게 말했다.“대표님, 저도 대표님을 선택한 거예요.”
그 말이 가슴 깊이 박혔다.그래.내가 그를 뽑은 것이 아니라,우리가 서로 함께하기로 선택한 것이었다.

조직은 일방적인 선택으로 만들어지지 않는다.서로가 서로를 바라보고,함께할 수 있을지, 신뢰할 수 있을지를 고민한 끝에함께 나아가기로 ‘결정’하는 일이다.
리더만 고르는 게 아니다.직원도 회사를 고르고,문화와 분위기를 보고,‘이 안에서 내가 잘 살아갈 수 있을까’를 판단한다.

그런데 우리는 종종사람을 자산처럼 대한다.내가 채용했고, 내가 월급을 주니까당연히 회사의 룰에 따르길 바라고,불만 없이 일해주길 기대한다.
하지만 그건 위험한 생각이다.진짜 관계는 ‘권리’가 아니라 ‘합의’ 위에 서야 한다.뽑았다는 우위의 감정은결국 사람을 멀어지게 만든다.

나는 이제 이렇게 생각한다.“이 사람과 ‘같이 일한다’는 건,내가 매일 그의 삶에 영향을 미치는 일이다.”
그걸 잊지 않으면자연스레 말투가 바뀌고,결정 방식이 바뀌고,리더의 눈빛이 달라진다.
그 진심은 결국 전해진다.“이 회사는 나를 부품처럼 쓰는 곳이 아니구나.”“여기선 나도 함께 만들어가는 존재구나.”
그 생각이 조직을 지탱한다.수많은 이직의 유혹 앞에서도남아 있을 이유가 되는 건돈이 아니라 관계다.

혹시 지금,누군가를 ‘뽑았다고’ 생각하고 있지는 않은가?
그렇다면 이렇게 바꿔 말해보자.“나는 이 사람과 함께하기로 결정했다.”
그 문장 하나가당신의 리더십을 바꾸고,조직의 분위기를 바꾼다.
사람은 고용되는 것이 아니라,함께 살아가는 것이다.


3. 잘리는 것보다 견디는 게 더 힘들다.


한 직원이 조용히 찾아와 말했다.“대표님, 솔직히… 계속 버티기가 힘들어요.”그 말 한마디에나는 한동안 아무 말도 할 수 없었다.
실수가 잦은 것도 아니었고, 성과가 낮은 것도 아니었다.그는 누구보다 성실하게, 묵묵히 일했다.하지만 그의 얼굴에는지쳐 있는 사람만이 가진 침묵이 있었다.

우리는 종종 ‘퇴사’가 가장 큰 위기라고 생각한다.하지만 그보다 더 오래 남아 있는 고통이 있다.버티는 사람들의 고요한 고통,말하지 못하고, 내려놓지도 못하는 사람들의 내면.
잘리는 건 순간이다.회사에서 이탈하는 건하루의 결정으로 끝날 수 있다.
하지만 매일 출근하면서도,조금씩 무너지는 사람은더 오래, 더 깊게 아프다.

그런 사람은 보통 말이 없다.일을 대충 하지도 않고,불만을 대놓고 말하지도 않는다.그저 버티고 또 버틴다.그리고 어느 날 갑자기 떠난다.
그들은 말한다.“그냥, 더는 나를 모르겠어요.”그 말 속엔무수한 날의 침묵이 담겨 있다.

리더로서 나는 가끔그 조용한 위기를 놓친다.‘아무 말 없으니까 괜찮겠지’라고 생각하지만사실 그 무언이야말로 가장 큰 경고일지도 모른다.
일터는 감정을 소비하는 공간이다.성과보다 오래 남는 피로는몸보다 마음에서 온다.
그래서 버티는 사람에게 필요한 건격려나 보상 이전에정말 괜찮은지 묻는 한마디다.

나는 이제 ‘견디는 사람’을 눈여겨본다.화려한 성과 뒤에 있는묵묵한 노고를 알아보려 노력한다.그리고 이렇게 말해주려 한다.“당신 덕분에 우리가 버티고 있어요.”그 한마디가한 사람을 지킬 수 있다는 걸 알기 때문이다.

혹시 지금 당신 곁에도말없이 견디고 있는 사람이 있는가?
성과를 내지 않아도, 티를 내지 않아도그 사람의 하루는 충분히 치열할 수 있다.
누군가는 사직서를 던지지만,누군가는 말없이 견디며조직을 지키고 있다는 것.
우리는 그 무게를절대 가볍게 보아선 안 된다.


4. 급여명세서로는 보답할 수 없는 것


매달 말이면 급여명세서를 준비한다.세금 공제, 수당, 식대, 성과급…꼼꼼하게 계산하고, 오류 없이 지급하기 위해 애쓴다.그리고 그걸 직원들에게 건넬 때면,나는 스스로 위로한다.“그래도 이만큼은 제대로 챙겨줬다.”
하지만 마음 한구석은 늘 찜찜하다.과연 이 종이 한 장이그들의 노고를 온전히 담을 수 있을까?

한 직원이 퇴사하면서 말했다.“대표님, 사실 월급엔 불만 없었어요.근데 어느 순간, 제가 ‘누군가’라는 느낌이점점 사라지더라고요.”
나는 멍해졌다.그는 숫자에 불만이 있었던 게 아니라존중받고 있다는 감정이 부족했던 것이다.

급여는 노동의 대가지만,존중의 대가는 또 다른 언어로 지급되어야 한다.
“고생했어요.”“이번 프로젝트, 당신이 없었으면 힘들었을 거예요.”“잘하고 있어요. 정말.”이 짧은 말들이때론 수치보다 더 오래 남는다.

우리는 돈으로 감사를 표현한다고 생각하지만,사람은 마음으로 살아가는 존재다.명세서에 찍히지 않는 것들이사람의 열정을 지탱한다.
그것은 인정이고, 배려이고, 신뢰다.

나는 어느 순간부터급여일이 다가오면함께 전할 말을 고민하기 시작했다.
메신저 하나,메모 한 줄이라도 남겨서그들의 일상이 ‘숫자’로만 평가받지 않도록.
그 진심은 의외로 깊게 전해진다.말은 쉽게 잊히지만,진심은 오래 기억된다.

조직을 떠나는 사람 중엔월급이 작아서가 아니라존중받는 느낌이 사라져서떠나는 경우가 많다.
명세서로는 환산할 수 없는 그 감정.그걸 돌보지 않으면사람은 떠난다, 마음부터.

혹시 지금,명세서 한 장으로 모든 보상이 끝났다고생각하고 있진 않은가?
그렇다면 오늘,한 사람에게 이렇게 말해보자.“당신 덕분에 오늘도 우리가 굴러갑니다.”
그 한마디가어쩌면 당신이 쥔 월급보다더 큰 힘이 될 수도 있다.


5. 직원은 성장이 아니라 존재다.


우리는 직원에게 성장하라고 말한다.스스로 발전하고, 실력을 키우고,더 많은 책임을 지는 사람이 되라고 요구한다.회사는 늘 “성장 기회”를 제공한다고 하고,리더는 그 기회를 놓치지 말라고 독려한다.
물론 성장은 중요하다.성장 없는 조직은 오래 가지 못한다.하지만 어느 순간부터나는 질문하게 되었다.우리는 그 사람의 존재를 충분히 보고 있는가?

한 직원이 조용히 말했다.“저는 꼭 대단해지고 싶진 않아요.그냥 여기에 있어도 괜찮다는 말을 듣고 싶어요.”
그 말이 오랫동안 머릿속을 맴돌았다.모든 사람이더 높은 자리, 더 많은 성과를 원하지는 않는다.누군가는 지금의 자리에서존중받고 싶을 뿐이다.

성장은 개인의 속도만큼이나다양한 얼굴을 가지고 있다.빠르게 승진하거나성과를 내는 것만이 성장일까?
한결같이 자리를 지키는 사람,묵묵히 팀의 중심을 잡아주는 사람,문제가 생겼을 때 조용히 나서는 사람.이런 사람들은 눈에 잘 띄지 않지만조직의 균형을 유지하는 존재다.

나는 어느 날부터 질문을 바꾸기로 했다.“얼마나 성장했나?”가 아니라,“이 사람이 있어주는 게우리에게 어떤 의미인가?”로.
그 질문을 기준으로 보기 시작하니예전엔 몰랐던 고마움이 보였다.성과보다 더 귀한,존재의 가치를 깨닫게 되었다.

모든 직원이 리더가 될 필요는 없다.누군가는 언제나 팀원으로 남지만,그 자리를 아름답게 지켜낸다면그 또한 위대한 일이다.
우리는 숫자를 키우기 전에존재를 인정하는 문화를 먼저 키워야 한다.
존재가 존중받을 때비로소 자발적인 성장이 시작된다.

혹시 지금,성과가 부족하다고 느껴지는 직원이 있는가?
그렇다면 한 번쯤그 사람이 ‘존재하는 것 자체’로조직에 어떤 힘이 되고 있는지를다시 바라봐주길 바란다.
사람은 자랄 수 있지만존재를 잊힌 채 자라는 건 지속될 수 없다.
우리는 모두인정받을 때, 자란다.


6. 문제는 실력보다 마음이었다.


한때 나는 실력만 보면 된다고 믿었다.능력이 있는 사람이라면어떤 상황에서도 성과를 낼 거라 생각했다.그래서 채용에서도, 인사 평가에서도숫자와 결과 중심으로 판단했다.
하지만 시간이 흐르면서 알게 됐다.문제는 대부분 실력에서 생기지 않는다는 것을.조직이 흔들리고, 팀워크가 깨질 때그 원인은 거의 항상 ‘사람의 마음’에서 시작되었다.

실력이 부족한 사람은 도울 수 있다.시간을 들이면 배우게 되고,환경이 바뀌면 성장도 가능하다.하지만 마음이 닫힌 사람은아무리 뛰어난 역량을 갖췄어도조직의 균형을 무너뜨린다.
협업을 거부하고,작은 자존심으로 의견을 틀고,자신의 이익만을 앞세우는 태도.그건 실력보다 훨씬 더 치명적이다.

나는 몇 번의 실패를 통해 배웠다.뛰어난 실적을 내는 사람이팀을 지치게 만들기도 한다는 것을.결과적으로는 성과가 나왔지만,그 뒤에 남은 건 피로와 거리감뿐이었다.
그 사람 한 명 때문에다른 좋은 인재들이 떠났고,조직의 분위기는 눈에 띄게 차가워졌다.

결국 경영은 사람을 보는 일이고,사람을 본다는 건능력이 아니라 태도를 보는 일이라는 걸 깨달았다.
지금은 묻는다.“이 사람은 함께하는 사람인가?”“자신의 자리를 넘어,팀을 위하는 시선을 가졌는가?”
그 물음에 ‘예’라고 답할 수 없다면아무리 능력이 뛰어나도함께 가긴 어렵다.

회사를 지탱하는 건한두 명의 성과가 아니라서로를 향한 신뢰다.그 신뢰는 실력으로만 만들어지지 않는다.정직함, 책임감, 존중의 태도에서 비롯된다.

혹시 지금,실력은 뛰어나지만사람들과 어울리지 못하는 이가 있는가?
그렇다면 다시 물어야 한다.“이 사람은 좋은 동료인가?”
회사는 ‘일’을 잘하는 사람만큼‘사람’을 잘 대하는 사람이 필요하다.
결국 조직의 진짜 문제는숫자보다 마음에서 시작된다.그리고 해답도,그 마음 안에 있다.


7. 배신도 결국은 기대였다.


가장 아픈 순간은,가까운 사람에게 등을 돌렸을 때였다.함께 시작했던 동료, 오래 믿고 맡겼던 직원,내가 마음을 준 사람에게서 돌아섬을 당했을 때그 배신감은 말로 다 표현할 수 없었다.
처음엔 화가 났다.그가 왜 그랬는지 따지고 싶었다.그가 지킨 약속, 내가 줬던 기회,함께 쌓아온 시간들이 너무 허무하게 느껴졌다.
하지만 시간이 지나고 나니한 가지가 또렷하게 보였다.그 아픔의 중심엔 ‘기대’가 있었다.

배신은 뜻밖에 오는 게 아니다.사실 우리는 이미 그 사람이 특별하다고 생각했고,함께 멀리 갈 수 있으리라 믿었고,무언가 더 나은 미래를 함께 만들자고속으로 다짐해왔다.
그 모든 기대가 무너졌기에그만큼 아팠던 것이다.

기대를 하지 않았다면, 그 사람을 믿지 않았다면실망도, 배신감도 없었을 것이다.
결국 배신이란내가 건넨 믿음의 깊이만큼 돌아오는 상처였다.그건 내가 누군가를 정말 아꼈다는 증거이기도 하다.

나는 그런 경험을 지나면서조금 더 단단해졌지만 마음을 닫지는 않으려 했다.누군가의 실망으로 인해다른 누군가에게 줄 수 있는 신뢰마저잃고 싶지 않았다.
배신은 개인의 선택이지만, 그걸 받아들이는 방식은 리더의 몫이다.

이제는 배신을 겪더라도그 경험을 부끄러워하지 않는다.그만큼 누군가에게 마음을 줬다는 사실,그게 내 리더십의 일부라는 걸오히려 다행이라 여긴다.

모든 관계가 끝까지 함께 갈 순 없다.그럼에도 불구하고,나는 사람을 믿기로 했다.언제나 누군가는 떠나고, 누군가는 남는다.그건 경영이 아니라 삶이다.

혹시 지금,누군가에게 실망하고 있는가?당신이 준 마음이헛되었다고 느껴지는가?
그렇다면 기억하자.배신은 곧 당신이 믿었다는 증거이고,그 믿음은 결코 헛되지 않았다.
다만 다음 사람을 만날 때,그때의 상처로너무 일찍 마음을 닫지 않기를.
진심은 결국,다른 사람을 통해 다시 돌아온다.


8. 감사가 습관인 조직


“감사합니다.”이 짧은 한 마디가조직을 따뜻하게 만든다.하지만 그 말이생각보다 잘 들리지 않는 공간이 바로 ‘회사’다.
성과가 나와도당연하게 여기고, 문제없이 지나가면말 없이 넘어간다.
불만은 쉽게 나오고,칭찬은 어렵게 꺼내진다.그런 분위기 속에서사람들은 조금씩 말 없이 지쳐간다.

나는 어느 날 이런 생각이 들었다.“감사는 의무가 아니라 문화여야 한다.”누구 하나 잘해서 특별히 감사하는 게 아니라,서로가 서로에게 자연스럽게 고마움을 표현하는 분위기.
그런 문화가 있는 조직은속도가 느려도 오래 간다.사람이 자주 바뀌지 않고,일에 지쳐도 쉽게 무너지지 않는다.

감사는 ‘정서적 급여’다.월급명세서에는 찍히지 않지만,그 말 한 마디가하루의 무게를 줄여준다.
“어제 정말 수고 많았어요.”“이번 발표 덕분에 회의가 잘 풀렸어요.”“요즘 많이 고생하시죠? 고맙습니다.”
이런 말들이 습관처럼 오가는 조직은갈등이 생겨도 회복이 빠르고,작은 실수에도 따뜻함이 남아 있다.

한 직원이 말했다.“대표님이 ‘감사하다’고 말해주니까제가 더 책임감이 생겼어요.”
나는 그 말에 멈췄다.감사는 그냥 예의가 아니라,사람을 성장시키는 말이었다.

그래서 나는 일부러라도 감사를 말하려고 한다.문장이 어색하더라도, 마음이 분주하더라도,고마운 일에 고마움을 표현하는 걸절대 미루지 않는다.
왜냐하면감사는 늦게 말하면미안함으로 변하기 때문이다.

혹시 지금,당연하게 받아들이고 있는 사람이 있는가?
그가 매일 해내는 일들이‘기본’이 아니라 ‘배려’일 수도 있다.
그렇다면 오늘,한 마디 건네보자.
“당신 덕분에 오늘도 잘 지나갑니다. 고맙습니다.”
그 한 마디가당신의 조직을숫자보다 오래, 깊게 지켜줄 것이다.


9. 나보다 나은 사람을 품는 용기


처음엔 그런 사람이 부담스러웠다.내가 하지 못하는 걸 해내고,내가 몰랐던 걸 정확히 짚어내는 사람.팀 안에 그런 인재가 들어오면기쁘기보단 조용히 긴장하게 되었다.
그가 돋보일수록나는 작아지는 기분이 들었고,내 자리의 의미를 다시 생각하게 되었다.겉으론 “좋은 인재예요”라고 말했지만속으론 나도 모르게 거리를 두곤 했다.

하지만 어느 순간 깨달았다.좋은 리더는자신보다 나은 사람을 품을 수 있어야 한다는 것.
자존심보다 조직의 목적을 더 크게 볼 줄 아는 사람,내 약함을 드러내는 걸 두려워하지 않는 사람,그 사람이 곧‘사람을 키우는 리더’였다.

뛰어난 팀원을 경계하는 건경영자의 흔한 본능이다.하지만 그 본능을 이겨낼 때조직은 진짜로 성장한다.
리더가 모든 걸 잘할 필요는 없다.오히려 모든 걸 잘하려는 리더는사람을 가르치기보다조직을 지배하려 들기 쉽다.
나는 나보다 나은 사람을함께할 ‘자산’이 아니라넘어야 할 ‘경쟁자’처럼 여긴 적이 있었다.
하지만 그를 믿고 맡기자팀은 훨씬 빨라졌고,나는 더 깊은 일에 집중할 수 있게 되었다.
그 순간 나는 알았다.내가 팀을 성장시키는 게 아니라,그들이 나를 성장시키고 있었다는 걸.

지금은 되묻는다.“나는 이 조직 안에나보다 더 나은 사람을 환영할 수 있는가?”
그 대답이 ‘예’일 때,조직은 새로운 차원으로 나아간다.

혹시 지금,당신보다 더 유능해 보이는 사람과함께 일하고 있는가?
그 사람이 위협처럼 느껴질 수도 있다.하지만 그 감정을 넘어서면당신은 더 큰 리더가 된다.
진짜 용기는누군가를 이기는 데 있지 않다.나보다 나은 사람을기꺼이 곁에 두는 데에 있다.
그 용기 하나로당신의 조직은 달라진다.


10. 사람은 숫자가 아니다.


일을 하다 보면 사람을 숫자로 보게 된다.헤드카운트, 인건비, 인당 생산성, 퇴사율, 만족도 지수…모든 게 표로 정리되고, 그래프로 평가된다.그 숫자들을 보며 방향을 정하고,예산을 짜고, 전략을 세운다.
그러다 문득,숫자 뒤에 있는 ‘사람’이점점 흐릿해지는 걸 느낀다.

한 번은 보고서를 보다가생산성이 낮은 직원 목록에익숙한 이름이 있는 걸 봤다.나는 그 사람을 떠올렸다.작지만 팀의 분위기를 따뜻하게 만들어주는 사람.회의가 끝난 뒤 남아 뒷정리를 도맡아 해주는 사람.새로 들어온 직원의 적응을 도와준 사람이었다.
그 순간,보고서 위의 숫자가 무의미하게 느껴졌다.“이건 이 사람을 다 설명할 수 없어.”

사람은 숫자로 설명되지 않는다.어떤 사람은숫자에 잡히지 않는 방식으로조직을 지탱한다.
분위기를 살리고,마음을 지켜주고,작은 실수를 감싸주는 사람.
그들이 없으면조직은 조용히 흔들린다.눈에는 안 보이지만확실히 느껴지는 균형이 무너진다.

나는 배웠다.리더의 시선은숫자 위에 멈추면 안 된다는 것.
숫자는 참고자료일 뿐,진짜 평가는 사람 그 자체로 해야 한다.
그리고 그 사람을숫자 이전에 ‘존재’로 보는 순간,관계는 달라지고조직은 깊어진다.

요즘 나는 이렇게 묻는다.“이 숫자 안에이 사람의 진심이 담겨 있는가?”“이 수치가 이 사람의 전부인가?”그 물음은나를 멈춰 세우고 다시 보게 만든다.

혹시 지금,누군가를 수치로만 판단하고 있지는 않은가?
성과가 부족해 보여도,그 이면에는 수없이 많은 기여가 숨어 있을 수 있다.
숫자는 요약이지만,사람은 이야기다.
그 이야기를 읽을 줄 아는 리더가진짜 사람을 품는 사람이다.